Сообщество «HR в ИТ» запустило серию открытых кейс-клубов

Профессионалы ИТ-сферы на протяжении последних лет держатся в топе самых перспективных и востребованных сотрудников. Гонка технологий, возрастающая цифровизация бизнеса и тренд на замещение популярных иностранных сервисов только подогревают спрос работодателей на опытных айтишников в 2023 году.

Омские специалисты конкурентоспособны, и не только в сравнении с другими регионами, столицей, но и за рубежом. Удержать их в регионе, показать возможности комфортно работать и развиваться – ключевая задача для всех, кто заинтересован в усилении ИТ-индустрии Омска и области.

Чтобы не бороться с этими вопросами поодиночке, омские HR-специалисты и руководители решили объединить свои знания, опыт и уникальные наработки для помощи друг другу. Так в марте этого года на площадке VIII международного ИТ-форума родилась инициативная группа, «ядро», а затем и само сообщество. Помимо проведения выступлений и общения на конференциях, основной площадкой взаимодействия участников сообщества выступил Telegram-канал. С наращиванием количества участников множатся инструменты и форматы. Один из них – это кейс-клуб. Первая такая встреча прошла 16 июня в городской «Точке кипения» и, забегая вперёд, стоит сказать, что пилотная  диалоговая площадка доказала свой результативный потенциал.

Поддержка коллег

Елена Орлова, идейный вдохновитель сообщества «HR в ИТ» и руководитель кластера «Западная Сибирь» в IBS.

– Нас всех объединяет стремление доказать, что Омск действительно айтишный город и сделать какие-то конкретные шаги на своей маленькой планете, на своей территории, для того, чтобы наши айтишники чувствовали себя здесь комфортно. Чтобы у них не было такой слегка искажённой парадигмы, что ИТ – только в Москве, Санкт-Петербурге или за пределами страны. И мы начали совершать практические шаги в разных направлениях для решения этой задачи.

Да, легко говорить о том, что все едут из Омска, что у нас отрицательный миграционный прирост и т. д. Но попробуйте начать с себя, помогите друг другу хотя бы просто дружеской поддержкой, потому что и ИТ, и HR зачастую как раз не хватает того самого собеседника, с которым можно просто поговорить на одном языке, поделиться проблемой и вместе найти её решение.

Именно поэтому мы сейчас активно двигаем наше сообщество. Пробуем разные форматы, в том числе кейс-клуб, где разбираем конкретные практики управления ИТ-персоналом и получаем работающие ответы. Повторюсь, наша цель – обменяться опытом, раскачать друг друга, помочь друг другу и подставить дружеское профессиональное плечо там, где это возможно, – пояснила Елена Орлова, идейный вдохновитель сообщества «HR в ИТ» и руководитель кластера «Западная Сибирь» в IBS.

Специфика профессии

Тематика кейсов структурируется вокруг стержневых задач: поиск специалиста, развитие его компетенций, мотивация и удержание. Через онлайн-форму любой желающий может прислать свой запрос для разбора экспертами сообщества: это может быть нерешённая проблема, сложный случай или просто предложение совместно сгенерировать набор решений.

На первый кейс-клуб запроса было четыре: «Где искать 1С-разработчиков в не ИТшную компанию?», «Каковы минимальные требования для найма regular специалиста?», «Как не потерять “своих” сотрудников в культуре клиента, предоставляя outsource-услуги?» и «Работают ли в ИТ индивидуальные планы развития сотрудников?».

Кейс-клуб прошёл по механике «кейс-кафе», по аналогии с известной в ИТ механикой Lean Coffee. Встреча началась с ранжирования списка тем для разбора экспертами от самых востребованных и «горячих» к наименее. И дальше 15-минутными тактами-слотами участники обсуждали выбранные темы, совместно определяя, когда можно переходить к следующей.

Сергей Назаренко, один из основателей сообщества «HR в ИТ» и методолог в Deeplay.

– ИТ-сфера имеет свою специфику, поэтому те подходы, которые применимы, например, в производстве пищевых продуктов или горнодобывающей деятельности, здесь не сработают с тем же результатом. Это и требования к квалификации – например, математика и алгоритмы. Это и личностные особенности – многие айтишники больше общаются с компьютерами, чем с людьми, и они им ближе и понятнее.

Это надо понимать и учитывать при работе с персоналом. Так было  всегда – и 10 лет назад, и 20 лет назад. А последние годы усугубили ситуацию тем, что уехать из региона и работать удалённо стало ещё проще. И для многих компаний это стало серьёзным вызовом, – рассказал модератор встречи  Сергей Назаренко, один из основателей сообщества «HR в ИТ» и методолог в Deeplay.

– А остался ли в таком случае ещё кадровый потенциал в нашем регионе?

– Потенциал есть. Омск – это кузница кадров. У нас сильная высшая школа, которая обеспечивает постоянный приток толковых и неравнодушных к ИТ ребят. У большинства ИТ-компаний есть программы стажировки и обучения начинающих специалистов, партнёрские программы с вузами.

Кадры «куются» здесь, но потом утекают. В сообществе мы хотим помочь руководителям и HR-специалистам показать своим сотрудникам, что здесь тоже здорово, что, выучившись, можно продолжать развиваться и не обязательно куда-то уезжать, – продолжает Сергей.

– Но ведь это вопрос к финансовым возможностям работодателя. Есть у нас работодатели, способные и готовые удерживать таких классных специалистов?

– Безусловно, при этом удержание в ИТ – это не только вопрос денег. В определённый момент времени деньги перестают играть ключевую роль. К примеру, пять компаний могут предложить примерно одинаковый уровень зарплат. Профессионал выберет ту вакансию, где более интересные, задачи, где хорошая атмосфера в коллективе, где компания небезразлична к развитию сотрудников.

Соответственно, управлять нужно не просто зарплатой, не только ФОТом, не только регламентами кадрового документооборота. Это базовые темы, они обязательно должны быть решены, но на передний план выходят темы удержания и мотивации.

Задача – удержать

– А каковы инструменты мотивации в ИТ?

– В рамках нашего комьюнити мы с участниками уже разбирали инструменты материальной и нематериальной мотивации. В итоге сформировался открытый для всех желающих целый свод таких инструментов, подходящих как крупным, так и небольшим игрокам ИТ-сферы: от корпоративной программы лояльности до проведения мероприятий по информированию в формате townhall, на которых топ-менеджмент компании информирует сотрудников о курсе компании в текущие непростые времена, какие решения принимаются, почему – и к чему это приведёт.

Также в нашем Telegram https://t.me/ithrcommunity помимо инструментов мотивации можно найти и методички, разработанные участниками сообщества: по применению инструментов коучинга в работе с сотрудниками, по управлению стрессом и предотвращению выгорания и диагностике мотивации. Всё это открытые материалы, которые могут принести пользу коллегам в Омске, – убеждён Сергей Назаренко.

Конкретный совет

Возвращаясь к первому кейсу клуба, эксперты дали следующие рекомендации на запрос по поиску специалистов: прежде всего нанимающий руководитель должен составить профиль кандидата на вакансию, в котором отразить функциональную составляющую: знания, опыт и потенциал.

Мотивационную составляющую – ответы на вопросы: «Кому подойдёт эта вакансия? Что человек должен хотеть на этой вакансии?». И личностную составляющую – каким должен быть нужный вам человек с точки зрения темперамента, ценностей, эмоциональных особенностей. Это позволит сфокусировать поиск на тех соискателях, кто наилучшим образом подойдут компании. И, уже исходя из этого профиля, качественно проработать само описание вакансии.

Участники первой встречи в кейс-клубе единодушно отметили практическую пользу такого формата, предложили свои идеи по его улучшению и  нацелены на продолжение. Так что уже 29 июня в «Точке кипения» состоится очередной диалог за круглым столом кейс-клуба «HR в ИТ».

Результаты работы первого кейс-клуба

QR-код – ссылка на сообщество:

Автор: Алина Иванова

Фото: Александр Румянцев