Владимир Половинко | Текстовая версия подкаста «Знай наших!»

Для тех, кто любит читать, текстовая версия подкаста «Знай наших!» с основателем Омского кадрового форума, заведующим кафедрой региональной экономики и управления человеческими ресурсами ОмГУ им. Ф. М. Достоевского, доктором экономических наук, профессором Владимир Половинко. 

— Владимир Семёнович, здравствуйте! В Омске недавно завершился ХХ Кадровый форум, главное событие HR-сферы. И одним из организаторов традиционно выступает Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского. На Кадровом форуме в ежегодном формате эксперты, в частности, HR-директора, менеджеры по персоналу, руководители бизнеса, преподаватели вузов, бизнес-консультанты, обсуждают, естественно, кадровые проблемы. Владимир Семёнович, на что в этом году был сделан акцент? Потому что в разные годы, я так понимаю, разная тематика.

— У нас традиционно (то, чем мы отличаемся от огромного количества форумов в нашей проблематике) два вектора: в одной части мы говорим про пока ещё не понятые большим сообществом вопросы и проблемы в нашей сфере и управлении персоналом, а вторая часть — это какие-то практические кейсы, тренинги и так далее. В прошлом году упор был на искусственный интеллект: не все ещё об этом говорили, а мы начинали об этом говорить глубоко. В этом году тематика вызревает на том, что есть классические инструменты управления персоналом, управления человеческими ресурсами, а есть совершенно новые инструменты, технологии и подходы к тому, как взаимодействовать с людьми. На предприятиях возникает такая вот борьба. Поясню. Крупные предприятия прежде всего ориентированы на так называемый регулярный менеджмент, когда всё прописано: «делай раз, делай два», стандарты, инструкции. Человек пришёл — и выполняй, что тебе сказано. С другой стороны, это входит в противоречие с пониманием человеком как таковым самого себя в сфере труда, и труд уже как сфера деятельности является не основной жизненной потребностью, я бы так сказал. Человеку важен досуг, интерес, свобода и т. д. И тогда вот эти классические инструменты управления приходят в противоречие с современными взглядами на роль человека в производстве. Здесь мы уже говорим про счастье, про гармонию, про здоровье, про личное пространство, про обратную связь и так далее. Эту проблематику подкинуло пресловутое поколение Z. Надо сейчас осмыслить, как классические инструменты и подходы к управлению персоналом сочетаются вот с этими новыми реалиями. Это была основная идея нынешнего форума.

— То есть как жить дальше, задаём мы вопросы.

— Только сначала надо понять, где мы находимся и куда это пойдёт. Отсюда возникает (вопрос), как это будет в ближайшее время.

— А что намечено, какие пути?

— Здесь несколько направлений. Одно из этих направлений задал Сергей Юрьевич Росин (проректор Высшей школы экономики, Москва. — Прим. ред.), наш друг: мы дружим уже много десятилетий, ещё с аспирантских времён, а сейчас он большой эксперт мирового уровня по рынку труда, по сфере образования и развития профессий. Он задал тренд: вот сейчас, в условиях демографического сжатия, что происходит на рынке и где там существенные противоречия? Вот об этом говорили. И если тебя интересуют практические вещи…

— Конечно, интересуют.

— Ну, например, сфера образования. Какого рода профессии будут востребованы? Существует множество всяких фасилитационных сессий и фасилитаторов: что, как это будет и так далее и тому подобное. Хочется в практику или в более-менее близкие вектора перевести этот разговор. Ну, во-первых, стало понятно, что «Атлас профессий», который когда-то разработал АСИ, широко дискутировался, работает процентов на 30, и те ориентиры, которые мы лет пять назад пытались осмыслить, уже не совсем интересны. И вот основной посыл, если говорить про выбор профессии или какие должности будут в ближайшее время, это не какие-то там сороковые годы, а именно ближайшее время.

— Ближайшее — это лет пять?

— Да завтра!

— Ого!

— То, как формировать рабочие места и функционал, и не в границах жёсткого разделения труда, а в границах того, что вот есть человек, у него есть потенциал, вы его приняли, он вам интересен. Например, вот экономист. По роду профессии ваша должность относится вот к такому названию, у него должен быть такой функционал, но у него ещё и потенциал в коммуникациях, в общении с партнёрами, в технике, ИИ, а базовое классическое разделение труда не предполагает этих функций.

— Абсолютно!

— Но если вы ему не дадите этих функций, то ему станет скучно, он всё равно куда-то перейдёт... Тогда менеджер по персоналу и HR должен подумать вместе с руководителем, как перекомпоновать функционал на его рабочем месте, чтобы он полностью реализовывал свой потенциал, развивался и ему было бы интересно.

— И выполнял свою основную функцию?

— Естественно! Мы ради этого его и берём, это абсолютно не отрицается. Ну а для бизнеса проще всего сказать: вот ты пришёл — «делай раз, делай два», и жаловаться на то, что люди стали другими — ленивыми, не хотят работать и т. д.

— Такой современный, так скажем, подход поможет нам решить ситуацию с нехваткой кадров?

— Как работать в условиях сжатия рынка труда — да. И для этого есть серьёзные инструменты. Явный пример впереди всех — такую компоновку начал Сбер, за ним Тинькофф, вот эти монстры. Вы сейчас скажете: ну да, банки! Банки не потому, что у них много денег, а потому что мозги в управлении неплохие. Есть «Северсталь», мы с ними сотрудничаем, компания АФК. Есть реальные наши российские бизнесы, где используется этот принцип. Надо переосмысливать эту историю, менять и функциональное разделение труда, и инструкции в области непосредственно управления. И тогда возникает роль HR. Менеджер по персоналу другой — он уже (боюсь пафосности формулировок) гармонизатор функций, гармонизатор отношений, то есть с мозгами, а не просто «делай раз, делай два, делай три».

— Не кадровик.

— Не будем про это, хотя больная тема… Я скажу почему.

— Почему?

— Потому что слово «кадровик», из чего выросла профессия «управление персоналом» и дальше HR, характерно для административно-командной системы. Кадры вышли из военного французского лексикона, кадрами назывался подчинённый состав. Это значит есть руководитель: ты не думай, «вот тебе лопата — от забора до обеда», «начальник всегда прав, начальник неправ — смотри пункт первый». Это слово этимологически характеризует такой тип отношений. А то, о чём мы с вами сейчас говорим, то, что происходит в реалиях, — это уже не норма. Поэтому мы используем термин «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». У нас сейчас программа подготовки менеджеров по персоналу называется «Управление людьми, командами, бизнесом»: вот тут на этой футболке (показывает себе за спину) ребята «изобрели» это всё. То есть управление людьми, командами, бизнесом — это уже совсем не кадры. Если остаётся кусочек кадрового делопроизводства, то это больше администрирование, а не чисто управление.

— Сегодня не норма, например, одна запись в трудовой книжке. Многие удивляются: как это так! Пришёл на работу в 20 лет и чуть ли не умер на ней.

— Эта парадигма, когда 40 лет на одном месте — признак доблести, чести и славы, характерна для моих родителей больше, чем для моего поколения.

— Сегодня это редкость, исключение.

— Это исключение, да, но это не хорошо и не плохо. Может быть и то и другое, то есть не белое — чёрное. Воспроизведу. В 2003 году на Международном конгрессе была озвучена Фрэнком (мой хороший знакомый) мысль о том, что нормально, если человек меняет три направления в рамках одной профессии. Допустим, сфера экономики: был плановиком, потом стал бухгалтером, затем стал аналитиком по экономике. А сейчас считается нормой, когда человек меняет уже три и более профессии.

— Не направлений!

— Не направлений! Профессий! То есть намного шире: он был экономистом, потом маркетологом, затем юристом, потом дизайнером, художником. И это является нормой.

— Хороший специалист возможен при таком раскладе?

— Вполне! Почему нет. Он накопил какую-то компетенцию… Ну, назовите какой-нибудь пример другой профессии, а то я что-то всё про экономику.

— Ну, я не знаю. Может быть, учитель, который станет врачом. Это уже совсем полярные, наверное, профессии.

— Учитель во врача, наверное, перерастёт вряд ли: есть границы допуска профессий, где легко перемещаться, а где нет. А вот врач-то сможет быть учителем. Это тоже нормально, не хорошо и не плохо. Человек может, будучи активным здесь, потом перейти на базе этой компетенции ещё в какую-то другую профессию и найти себя, когда у него будут все его накопленные за жизнь «полезности», вырастет у него какой-то круг функционала, и так далее.

Вернёмся по поводу дискуссии: человек в рамках одной профессии или смежной. Как раз идёт дискуссионный вопрос по поводу: например, в сфере образования, хорошо или плохо, вернее, говорят, плохо, что выпускник устраивается не про профессии. Я вообще отношусь к этому абсолютно спокойно.

— И я тоже.

— Но государство пока всё-таки ставит, и тоже обоснованно, цель, чтобы устраивались по профессии. И это нормально.

— Вложены деньги, и план есть…

— Да, вложены деньги, ресурсы, и хочется пойти в эту сторону. Но не надо посыпать голову пеплом, если люди пошли не чисто в эту профессию, по двум причинам: он может заниматься функционально тем, чему он научился, но название должности будет другим. Для общества всё нормально, он компетенции нарастил, общество вложило какие-то средства, он эти компетенции использует под другим названием. «Шашечки или ехать?» Название или результат? — Всё ок.

Дальше. Жизнь так быстро меняется, когда студент (мы же сейчас про них), обучаясь, например, в университете, понимает, что рядом есть какая-то «смежность». Вот у меня несколько лет назад выпустился парень: понятно, готовился на управление персоналом, но они со студентами нашего факультета скомпоновали стартап, он так хорошо развился. Сначала наш парень помогал с компетенциями и организационными делами, а сейчас он у них хороший коммерческий директор. И что, я должен стыдиться? Он прекрасно устроен, он прекрасно зарабатывает, даёт благо обществу, чувствует себя хорошо. Мы вложились в него? — Вложились. Это оказалось небесполезно? — Небесполезно. И это совершенно нормальное явление. Либо тот же HR. Профессия HR же очень разнообразная: здесь и психология, и экономика, и социология, и юриспруденция. Человек находит свою нишу в какой-то части. И потом становится, например, организатором или уходит ещё куда-то, в разные стороны. Я про HR могу много говорить, останавливайте (улыбается). Они там из чисто HR переходят в маркетинг, в продажи, в финансовые, директора по развитию.

— Это всё звенья одной цепи, да?

— Это же наращивание компетенций в рамках одного трека. Если он успешно развивается и это ему приносит удовольствие и доход, счастья ему!

— Получается, пишем в резюме, когда ищем работу, не столько образование (ну, это тоже важно), сколько указываем компетенции: какими человек владеет компетенциями.

— Конечно! Вот на это грамотные HR как раз и смотрят. Уровень образования смотрится сейчас по ряду причин (систему образования можно сильно критиковать, и обоснованно, и часто необоснованно): важен именно уровень университета или вуза, то есть какое это образование. Потому что нормальный HR, который принимает на работу сотрудника, смотрит наличие высшего / не высшего, а дальше — какой вуз, что это за вуз, какая там профессура, какая подготовка, какой имидж вуза или направления подготовки и т. д. Одно и то же название вуза, но в разных направлениях, может звучать по-разному. Поэтому (необходимо) писать, что ты умеешь, что ты делал. Молодёжь (которая нас тоже может смотреть): не надо стесняться в своих резюме указывать, что вы делали, какие проекты. Ну, например, если ты организовывал Омский кадровый форум, значит, у тебя имеются организаторские способности, или участвовал в подготовке стартапов «Трамплина». Важен именно потенциал человека, например, с техникой работал — молодец, то есть ты шевелишься, активность проявляешь, и второе — это характеризует какой-то навык работы с оборудованием. И надо написать это в своём резюме.

— Слушайте, вот какой человек будет цениться в ближайшие 10-20 лет.

— Именно метакомпетенции!

— Я вот тут читаю: «один из треков форума посвящён организационно-правовым вопросам согласования интересов бизнеса, сотрудника и государства в новых реалиях рынка труда при привлечени иностранной рабочей силы, при организации гибких форм занятости, в том числе удалённой работы». Такие очень актуальные на сегодня темы. Что было предложено по этим пунктам?

— Удалось пригласить суперэксперта, лидера Валентину Митрофанову (HR все её знают, многие руководители бизнеса тоже) — и она рассказывала о коллизиях оформления трудовых отношений, про то, какие выгоды, если вы переходите в белый бизнес. Этот трек хорошо поддержал Андрей Колмогоров («Суши-Маркет» и «Лаваш»), мы отдельно с ним делали слот. Насколько выгодно и как это формировать — именно белые отношения. И самое главное, что есть такая парадигма (Валентина очень хорошо её прокачивала): якобы жёсткое соблюдение Трудового кодекса ограничивает развитие бизнеса. Так вот кейсы истории и методологии, о которых говорит Валентина: даже при нынешних недостатках Трудового кодекса мы просто не умеем пользоваться им, нормами Трудового кодекса. А при правильной компоновке вопросов практически всё можно использовать. Даже при нынешнем не очень совершенном Трудовом кодексе. И с этой точки зрения если ты не можешь ножом нарезать колбаску, то проблема не в ноже…

— ...и не в колбаске.

— И не в колбаске. А проблема в том, что ты не умеешь правильно держать нож. Какая-то такая глупая аналогия, но — чтобы было понятно. Такого рода эксперты как раз показывали, рассказывали о том, как можно делать различные типичные ситуации в рамках этих отношений. Второй момент. Очень хороший состав спикеров федерального уровня из налоговой (Министерство по налогам и сборам), служб занятости (Екатеринбург, Тюмень, Омск, безусловно) — о том, как оформляется, какие коллизии у самозанятых, где какие точки взаимодействия, чем могут помочь государство, субъект, регион. Я коротко присутствовал на этой площадке. Вывод они сделали такой, что каждый что-то делает друг другу, государство вроде бы старается, регион старается, а те сами по себе и не доверяют. Просто надо создавать какие-то хорошие сервисы для того, чтобы это было всё на уровне автомата.

— Пока есть непонимание?

— Понимаешь, институциональные вещи есть, уже есть программы, есть законы, я сейчас не собираюсь оценивать степень их качества, они просто есть. А мы друг друга не знаем, не понимаем, как можно (пусть опять будет аналогия) ножом воспользоваться, и начинаем бухтеть: у нас не получается, государство плохое. А государство говорит: самозанятые такие нехорошие и пр. И отсюда возникают недовольство и противоречия. Просто надо коммуницировать, взаимодействовать, понимать друг друга и делать эти платформы понятными. Органы власти — чтобы это было не заформализовано, отчитался и всё...

— Чаще всего так и бывает.

— Надо общаться! Много делает «Опора России», не в укор другим предпринимательским объединениям. Они много чего прокачивают именно в какой-то конкретике. Потом, про удалённые платформенные занятости: будет развиваться, не будет развиваться, как, где и сколько, хорошо или плохо для разных отраслей. Понятно, что в крупном бизнесе, если это заводы, сфера применения удалённой занятости минимальная. Это не потому, что удалённой занятости не будет вообще.

— Это просто нереально.

— Понятно, если ты на станке, а если сфера управления, анализа? И там можно применять. Понятно, не в цехах. Давайте возьмём условную тысячу человек крупного производства. Производственное предприятие. Минимум 25 процентов, то есть 250 человек, это сфера управления, организации деятельности, продаж: подвезти, увезти, НЕ цеха. Там возможно это? — Возможно, чаще всего возможно. Бизнес говорит: а мне не нравится, когда они не ходят (на работу). Ну тогда давайте разговаривать, что такое «не нравится». Тебе не нравится или ты хочешь, чтобы у тебя был толковый специалист именно экспертного уровня, который готов работать, но в таких условиях? Тогда, может быть, подумать по поводу «нравится, не нравится». Опять же, «шашечки или ехать». Если тебе хочется этого специалиста, он будет продуктивный, он хочет условий, при которых будет более продуктивен, тогда, может быть, измени своё «нравится»?! Аналогий может быть много. Коллеги на этой площадке (там было человек 180) сделали такой вывод: вопрос о нашем субъективном представлении или это будет? Сильно меняет систему отношений, систему контроля, если человек работает удалённо. Господа, это факт! Как говорил президент, нравится, не нравится, терпи, моя красавица.

— Был ещё один ключевой вопрос — работа с участниками СВО. Что там?

— Да, вот тоже интересно. Казалось бы, когда я готовил эту площадку, сначала она была заявлена нашим Министерством труда, потом в процессе подготовки выяснилось то, что «как бы вот уже много чего понятно». То есть о чём там можно разговаривать?! Просто рассказать о разных регионах, там с Дальнего Востока были спикеры, из Тюмени, из Воронежа. Естественно, Москва, Питер, ну и наши тоже. У меня была некая обеспокоенность, как пройдёт эта площадка, ей выделили всего один час. Смысл какой — мы так подготовили спикеров, чтобы не было победных реляций о том, что наш регион вот такие молодцы, ну, чиновники любят отчитываться: всё у нас красиво. Модераторы прекрасно сделали: вот из того, что вы делаете, что работает, что не работает, давайте вычеркнем это. Повычёркивали массу того, что якобы придумали и красиво звучит для форм отчётности, но жизнь показывает… А было прямо человек 90.

— Прилично.

— Очень неожиданно, очень большой спрос, да. В общем, повычёркивали. И опять та же история, что с самозанятостью. Вот Варнавская Ирина Павловна (министр труда и социального развития Омской области. — Прим. ред.), они огромное количество «интересностей» делают со своей командой, то же самое — Антонов Дмитрий из Свердловской области, это его сфера. Мы делаем, делаем, а участники сидят и боятся участвовать в этих программах. А почему? Понятно, что программы обучения бесплатные, а потом начнутся требования к тому, к другому... и бизнес не хочет брать на себя эти обязательства по дальнейшему сопровождению. А оказывается, у государства есть целая куча заначек, инструментов. Ребята, вы, наоборот, не заморачивайтесь этой темой, мы ещё вам будем помогать! Вы на эти деньги ещё и других обучите, и другим рабочие места оборудуете.

— Почему так происходит? Государство недоговаривает или бизнес не доверяет?

— Дело не в государстве. Государство пытается говорить, бизнес пытается это слышать. Нет инструментов коммуникации и элементов доверия, понимаете.

— Как эту проблему решать?

— Я не бог, чтоб вот сразу тебе предложить готовое решение (улыбается). Целые институции, министерства и коллективы работают. О том, что случилось на форуме по этому поводу. Ну, во-первых, не слышат друг друга, во-вторых, разговаривают на разных языках: одни чиновничьим языком, а другие не могут «прокукарекать» и какие-то свои вопросы не озвучивают, а вот думки свои и подозрения выискивают. В-третьих, всё, что делается, это очень не сегментировано. Вот это явный вывод, который я сделал, включившись в эту модерацию. Есть там такая программа поддержки участников СВО. А участники СВО разные. Есть такие, которые имеют, к сожалению, какую-то инвалидность. Общая программа, которую озвучили, она им может не подходить. Есть участники СВО, у которых, слава богу, всё прошло, с компетенциями всё нормально и т. д. Программы, которые предназначены для участников СВО с акцентом на инвалидность, не подходят им. С ними надо работать отдельно. Это президентская программа, это различные виды квалификации, но это уже работа с их потенциалом и карьерой. Для тех, которые с инвалидностью, естественно, — там социальные, реабилитационные...

— Это всё прописано, это всё есть?

— Так это сейчас в одной программе ВСЁ. А вопрос в том, что они должны быть сегментированы. Наверное, всё-таки скажу. Есть те, которые уходили чисто иждивенцами, без образования, и вернутся — им (тоже) ничего не надо будет. Это другая категория, с ними надо работать другими инструментами. То есть вопрос в том, чтобы диверсифицировать эти инструменты в адресную сторону. Это ключевая тема. Сейчас только подумали об этом. Будем диверсифицировать эти программы — (важно) понять, кто это будет делать, как это делать.

— Так или иначе, продвижение случилось всё равно?

— Ну да. Боюсь, что сейчас я в моём разговоре оперирую слишком общими фразами. Если нужно конкретику, ты меня просто поправь.

— Какая конкретика, если мы вот только увидели проблему, обозначили её решение.

— И там теперь много дел. Я не с точки зрения чистой критики. Для меня как для учёного важна задача не больше похвалить, а сформулировать проблему. Тогда, когда я говорю про недостатки, это не значит, что не делается хорошее. Я хочу, чтоб люди именно так меня воспринимали. Ещё раз, всегда с точки зрения учёного — выискивание зон напряжения проблемы, чтобы это развивалось. Если это и так хорошо работает — всё ок.

— Подведём такой небольшой итог. Как всё-таки определиться, особенно молодому поколению, да и тем, кто немолод, но находится в выборе, — куда пойти, как поменять свою профессиональную жизнь? На кого надо идти учиться, чтобы быть востребованным?

— Сильно хорошая тема. Я её сразу разделю. Одно дело — на кого пойти учиться, когда школьник оканчивает школу, то бишь абитуриент, и совсем другое — так сказать, взрослое население. С какой категории начнём?

— Давайте с молодёжи.

— Во-первых, очень много мифов по этому поводу. Первый факт — это стадное чувство.

— С подружкой за компанию.

— Занимаюсь профориентацией уже много-много лет, и тем не менее факт остаётся фактом: исследования показывают, что (делали исследование шесть лет назад и в этом году) только 33 процента выпускников 11 классов точно определились, КУДА. Значит, остальные 60 с лишним будут выбирать по наитию. Хорошо, чётко ориентируются при выборе медицина, IT. Остальным 66 всё равно, куда идти. Или почти всё равно. (Я слегка усугубляю.)

— Это те люди, которые потом столкнутся...

— ...с вопросами. Я не к тому, что они плохие или хорошие. Просто это факт.

Первый миф — это идти за компанию. Самый главный миф — это бюджет / не бюджет. И хоть куда, лишь бы на бюджетное место. Господа родители (в первую очередь они определяют это), выясняем причины: «мне будет стыдно перед одноклассниками, перед родителями». Да через полгода одноклассники на это уже будут меньше обращать внимание, а через год, когда встретятся, они будут смотреть в глаза — у кого глаза горят и он правильно учится, уже неважно, коммерческий или бюджет. Затраты, конечно, важны, но чаще всего это не вопрос наличия денег. Я знаю случаи, когда очень обеспеченные люди, имеющие хорошие коттеджи, (говорят): «Я, ёшкин свет, на репетиторов потратился — полтора миллиона, и чё это он пойдёт у меня на «коммер». Вот куда надо было раньше тратить деньги, а это стоит 400 тысяч за все четыре года. И там есть сейчас кредиты специальные и так далее. Это прямо сильная история! Надо думать об этом. Например, на «управлении персоналом» после второго курса мы их (я лично) каждого трудоустраиваем, если он хочет, и он уже получает, обучаясь на третьем, на четвёртом курсе, работая два дня в неделю, 37-38 тысяч. Он сам со второго курса уже может оплачивать своё обучение.

То есть там огромное количество вот этих мифов. Слава богу, менее напряжённой стала история Омск / не Омск. Уже поспокойнее стало. Есть школы, не буду называть, где до сих пор висит (показывает рукой): «НЕ ОМСК».

— То есть там уже сразу?

— Там уже формируется: не Омск. Ок, ваше право. Но в значительной степени это перестало быть такой (актуальной темой).

Если не Омск и там очень хороший вуз, то — вперёд и с песней! Молодцы. Ну, МФТИ есть МФТИ, МГУ есть МГУ, Вышка есть Вышка. Но здесь важно для меня, когда я работаю со школьниками, «для чего тебе это»? Просто лишь бы не Омск — это одна история, а если МФТИ, если бы он даже был в Омске, — молодец, осознанный выбор!

Следующий момент — помните, я говорил, трудоустройство зависит от уровня вуза? Всё равно надо смотреть на качество образования, на престижность не в целом даже вуза, а направления. Я вот абсолютно уверен, пусть даже это будет смотреться как реклама, я абсолютно не стесняюсь этого, но мы готовим специалистов по управлению персоналом, программа наша называется «Управление людьми, командами, бизнесом», — одни из лучших в России. Вот поэтому-то 600 человек из 12 регионов сюда и приезжают!

— И были экспертами на форуме.

— И были экспертами. Многие наши в Газпроме, в Сбере, в Тинькофф, здесь мои ученики были уже спикерами федерального уровня и могут рассказывать свои истории. Поэтому надо выбирать хорошие программы, которые востребованы.

Ещё один миф — про названия, про старые профессии. Опять же, иллюстрация на уровне нашей специальности. Часто «управление персоналом» воспринимают как кадровика. Кадровик — это кто? Это тот, кто сидит и бумажки пишет. Этого уже нету сто лет! А родители думают: а кем ты будешь? — Кадровиком. — А-а-а, у нас там кадровичка сидит… Это у вас сидит. А жизнь… о чём мы только сейчас разговаривали!

Завершающая часть, на которую я хотел бы обратить внимание. Ну не можете вы определиться с профессией, ну объективно ситуация такая. Выбирайте хотя бы вуз, который даёт системное базовое хорошее образование, где культура отношений, культура взаимодействия между студентами и преподавателями, где она формирует базово тебя как человека социума. Потом можно добрать чем-то другим. Это для выпускников.

Для тех, которые взрослые люди. Здесь надо просто грамотно выбирать курс. Чего ты хочешь? Позавадать себе вопросы. Для чего мне это надо? В чём у меня недостаток — того, другого, третьего. Если это в рамках углубления своей специализации, то есть масса возможностей, и бесплатных вещей, всё зависит от вашей мотивации, то есть чего ты хочешь? Если хочешь, тогда и делай! Сейчас на рынке таких услуг — это не вопрос денег. Можно найти прекрасные образовательные ресурсы, где, просто почитав, изучив, можно это сделать. Если вы почувствовали, что надо менять направление деятельности: профессия, переподготовка, понятно, тоже надо выбирать качественное. Взрослые люди, как правило, так и делают. Самое главное, особенно для взрослых, — это опять по поводу мифов. Меня бесит, когда какой-то образовательный ресурс говорит: у нас никакой теории, у нас одна практика. Чему вы тут научитесь? Тому, как ЭТОТ преподаватель может делать СЕЙЧАС. Брать практику — это значит ЕГО опыт. Первое: а его опыт тебе зачем? Он точно пригодится?

— Вот именно.

— Жизнь быстро поменялась. А ты не понимаешь, КАК устроено что-то.

— Потому что без теории.

— Потому что теории нет, понимаете. И вот этот слоган, что «одна практика и никакой теории». Я вообще туда не пойду! Я книжки почитаю, подкаст послушаю, мне будет достаточно для того, чтоб какую-то практику услышать. Зачем мне тратить на это время и деньги. А вот если хорошее базовое, где формируется мышление... Вот, кстати, мышление! На Кадровом форуме, тут я могу сказать, «Суши-Маркет»: мы исследовали, как развивалась система управления персоналом в совокупности вот этих активов у Колмогорова. И ключевой вопрос, когда я сказал, вот ты как собственник именно в этот период времени поставил вопрос перед системой управления, что случилось в это время? Я знал ответ — догадывался. Он сам его осознал. Он сказал: «Я в это время в Сколково проучился. Я стал смотреть на мир по-другому. И задачи ставлю по-другому. И бизнес вижу по-другому. И с людьми строю отношения по-другому». А это как раз мышление!

Среди взрослых тоже есть категория людей, моих знакомых, предпринимателей, которые учатся, учатся, учатся всегда. Всему, всему, всему. Это тоже не очень хорошо. После каждого обучения должен быть выдох.

— Проанализировать нужно.

— Надо, чтобы знания отстоялись и как-то проросли в практику твоего бизнеса. Хотя бы процентов пять или десять в лучшем случае прорастёт. Потом — следующее обучение. То есть это тоже должно быть управляемо как минимум с твоей стороны. В мире много чего интересного. Всё хочется познать. Но знание требует, чтобы оно «улежалось», устоялось, кристаллизовалось, (необходимо) понять, как и где я это использую, а потом — следующий этап. Это чистая психофизиология.

— Очень интересный разговор у нас с вами. Огромное вам спасибо! Спасибо, что пришли.

— Вам спасибо. Главное — любить: любить то, что ты делаешь, для кого ты это делаешь, и любить себя!