Что мешает вашим сотрудникам раскрыть их полный потенциал

Оригинальная статья Harvard Business Review

Вы увидели в своём сотруднике признаки по-настоящему компетентного специалиста, но он почему-то не может раскрыть свой потенциал?

Руководителю, который заботится о развитии навыков и профессиональном росте своих сотрудников, может быть очень досадно, когда он видит, что они не проявляют инициативы и не реализуют свои таланты в полной мере. Иногда даже возникает вопрос, в чём же дело – в знаниях или в силе воли? Может быть, они не понимают, что необходимо для достижения наилучших результатов? Или у них просто не хватает мотивации?

Очевидно, есть причина, по которой вы считаете, что «типичная производительность» (то, что они обычно делают) ваших сотрудников не столь высока, как их «максимальная производительность» или возможности (лучшее, на что они способны), поэтому в качестве первого шага важно прояснить и оценить эту ситуацию.

Возможно, вы думаете о конкретном примере их максимальной производительности, например, о выступлении с убедительной презентацией или об определённых моментах, когда сотрудники продемонстрировали ценные навыки. Например, интеллект (распознавание важной скрытой закономерности, превращение хаоса и сложности в порядок, изучение новых вещей), любопытство (задавание действительно глубокого вопроса) или креативность (неожиданное озарение, генерирование оригинальных и полезных идей). Очевидно, что они способны работать на таком уровне, если делали это хотя бы один раз.

Поэтому очень важно выявить причины, по которым ваш сотрудник не может полностью раскрыть свой потенциал. Мы выделили три основные категории: личные проблемы, межличностные проблемы и ваше собственное руководство.

Личные проблемы

Одна из причин, по которой люди не могут полностью реализовать свой потенциал, заключается в том, что мало кто осознаёт, на что он действительно способен. Принимайте во внимание то, что в любой сфере, как правило, соответствие между тем, насколько хороши по факту люди, и тем, насколько они думают, что хороши в чём то, составляет менее 10%. Как руководитель вы можете увидеть, на что способны ваши сотрудники, иногда даже раньше, чем они это сделают, и дать им фидбэк. Обратная связь, безусловно, – мощнейший катализатор эффективности сотрудников, однако, по результатам исследований, в двух третях случаев она не работает должным способом: люди не становятся лучше.

Убедитесь, что вы отметили именно те ситуации, когда ваши сотрудники показали себя с лучшей стороны, чтобы они знали, что такое «отлично», и вовлекайте их в беседу о том, как они преуспели в эти моменты. Если помочь им глубже разобраться в причинах успеха, им станет понятнее, как это повторить. Другими словами, думайте о себе как о тренере, а не как о начальнике.

Иногда же люди не могут или не хотят раскрыть свой потенциал из-за отсутствия мотивации. Если в прошлом вы видели, что ваши сотрудники работают на высоком уровне, то, очевидно, проблема не в способностях, а в текущем уровне заинтересованности. Вы можете пообщаться с сотрудником, чтобы узнать, что происходит, особенно если за последнее время он неожиданно изменился. Возможно, в его личной жизни какие-то сложности или он нуждается в перерыве из-за выгорания. А может быть, сотрудник жаждет новых задач, в том числе в «растягивающихся» целях, которые вы можете помочь им разработать.

Межличностные проблемы

Иногда неуспеваемость сотрудников напрямую зависит от их окружения, то есть других людей. Борис Гройсберг (профессор делового администрирования Гарвардской школы бизнеса. – Прим. ред.) и его коллеги отмечают, что «звёздные» сотрудники, перешедшие в новые компании, зачастую не могут повторить свой успех, поскольку те вспомогательные компоненты, которые способствовали их взлёту (например, знания и связи, характерные для конкретной компании), уже не действуют. И правда, хотя организации обычно и платят больше за сотрудников на аутсорсе, чем за сотрудников, продвигаемых внутри компании, сотрудники извне, как правило, не приносят такой пользы, как внутренние кандидаты. Причина часто в том, что многие из условий, обеспечивших успех внешних кадров до момента вступления в новую должность, могут отсутствовать.

Ваш сотрудник может замедлиться в росте в результате изменения динамики коллектива (возможно, в результате ухода или присоединения к нему коллеги), изменения ролей или обязанностей, а также из-за отсутствия признания или изменения статуса (кто-то другой получил повышение или премию). Таланты сотрудника могут оставаться неизменными, а вот его способность их реализовать – нет. В этом случае необходимо честно обсудить сложившуюся ситуацию и найти возможности для переосмысления или урегулирования конфликта. Также может быть полезным перевод сотрудника на новую роль, где он с большей вероятностью добьётся успеха.

Проблемы с руководством

Об этом неприятно думать, но помните, что не менее 30% эффективности работы сотрудников напрямую зависит от того, как ими управляют. Это значит, что ваше руководство может сыграть большую роль в раскрытии их потенциала. Возможно, что вы подавляете таланты сотрудника микроменеджментом, отсутствием должного контроля, плохо донесёнными до него целями и прочими управленческими грехами.

Хорошая новость заключается в том, что всё в ваших руках. Проводя A/B-тестирование (метод исследования, направленный на определение наиболее эффективных изменений для достижения цели путём прямого сравнения двух элементов, стратегий. – Прим. ред.) стратегий общения с сотрудниками, вы можете определить, действительно ли основной причиной их неуспеваемости являетесь... вы. Полезно проверить стратегии, которые работали с коллегой в прошлом, а также те, которые доказали свою эффективность в работе с другими подчинёнными.

Все люди уникальны и, безусловно, нет какой-то одной стратегии на все случаи жизни. Тем не менее, если уделять больше времени сотруднику, с которым у вас сложились доверительные отношения, и давать ему больше обратной связи (включая конструктивную критику и достойную похвалу), то вероятность раскрытия его потенциала будет значительно выше.

Но, главное, всегда помните, что люди – это люди, а не машины. Значит, не стоит ожидать, что каждый человек будет постоянно работать на максимальном уровне или в полную силу. На самом деле самые творческие и талантливые люди на земле – в любой области – могут быть крайне непоследовательны в своей работе, поскольку вдохновение – сильная движущая сила и основное топливо для инновационной и исключительной работы. Хорошие менеджеры принимают это во внимание. Более того, непоследовательность и хаотичность, лежащие в основе эффективности работы, могут быть присущи и вам, поэтому, возможно, нужно проанализировать, раскрываете ли вы свой собственный потенциал и что может помешать вам в этом.

Понимание недостатков в работе ваших сотрудников и, возможно, в вашей собственной – это упражнение на вдумчивость и сопереживание. Тщательно изучив вышеперечисленные категории, вы сможете лучше ориентироваться в том, как продуктивно направлять свою команду на достижение максимальных результатов.

Перевод: Григорий Жикин