Почему сотрудники согласны работать за меньшую плату в ценностно-ориентированных компаниях

Оригинальная статья Harvard Business Review: https://hbr.org/2023/07/research-why-employees-accept-lower-pay-at-mission-oriented-companies

В одном из эпизодов ситкома HBO «Силиконовая долина» стартаперы один за другим представляют свои проекты как «делающие мир лучше». Комедия подчёркивает, насколько клишированным стало это выражение. Сейчас буквально каждая компания пытается рассказать о том, что именно её деятельность улучшает жизнь.

Учёные называют эту тенденцию «фреймингом социального воздействия». Мы видим её в объявлениях о вакансиях, на сайтах компаний и в потребительской рекламе: как коммерческие, так и некоммерческие организации стремятся нанять «увлечённых» и «ориентированных на миссию» работников, желающих «оказать влияние».

Такой акцент на социальном воздействии небезоснователен. Он может отражать искреннее желание организаций изменить жизнь к лучшему. Более того, это может мотивировать сотрудников, вызывая у них чувство собственной значимости.

Тем не менее в нашем недавнем исследовании, опубликованном в журнале Organization Science, мы обнаружили, что использование организациями фрейминга социального воздействия может мешать сотрудникам вести переговоры о более высокой оплате труда.

Осознание нарушения норм

Мы изучали этот эффект в ходе пяти экспериментальных исследований. Кандидаты на работу в условиях фрейминга сообщали, что ощущали неуместность просьбы о более высокой зарплате. Ведь с большой вероятностью она может быть расценена нанимающей организацией как жадная и неуместная. В итоге кандидаты воздерживались от обсуждений.

В нашем первом исследовании мы набрали 392 участника на платформе онлайн-исследований, чтобы изучить отношение работников к различным типам организационных сообщений. Только половина из них знала о тенденции социального фрейминга в компании, в которую «нужно устроиться». В рамках исследования участникам было необходимо написать ответы в произвольной форме о том, будут ли они рассматривать предложение о работе в такой компании и почему. Мы обнаружили, что готовность вести переговоры у участников, знавших о тенденции фрейминга в компании, на 32% ниже, чем у остальных. Одна из наиболее распространённых причин такого поведения – убеждение в том, что переговоры не приведут ни к чему хорошему.

Во втором исследовании 438 студентов-бакалавров откликнулись на предложение о работе в кампусе, где они должны были набрать сокурсников для работы в стартапе в сфере образования. Студенты смотрели вступительный видеоролик, в котором якобы генеральный директор компании рассказывал о своей организации, занимающейся подбором персонала. Примерно половина участников смотрела видеоролик, в котором основатель делал акцент на социальном воздействии, а другая половина – видеоролик, в котором основатель описывал более поверхностную структуру, ориентированную на качественную работу и успех. После просмотра ролика у студентов была возможность попросить более высокую зарплату за работу или же согласиться на первоначальную. Как и в первом исследовании, студенты в условиях социального воздействия на 43% реже соглашались на переговоры. Опять же, этот эффект был обусловлен тем, что студенты считали проявление заинтересованности в более высокой оплате труда нарушением норм, принятых в организации.

По результатам исследований мы выявили, что этот эффект сохраняется при моделировании рабочего места и в различных отраслях, включая образование, здравоохранение, производство и финансы. Мы также выявили, что фрейминг социального воздействия в значительной степени влияет на запросы кандидатов в отношении зарплаты. Однако этот эффект не распространяется на неденежные вознаграждения, такие как отпуск и медицинские льготы.

Предположения о деньгах и добрых делах

Чем объясняется влияние на работу денежного вознаграждения?

Ответ кроется в широко распространённых и давно укоренившихся представлениях о том, что деньги затмевают любовь к самой работе и попыткам творить добро.

Например, было доказано, что менеджеры придерживаются «предубеждения о чистоте мотивации», когда считают, что сотрудники, заинтересованные в материальном вознаграждении за работу (внешнее вознаграждение), менее мотивированы характером самой работы (внутреннее вознаграждение) и поэтому их не следует принимать на работу.

Это убеждение основано на ложной предпосылке. Исследования показали, что внешняя и внутренняя мотивации действуют совместно и предсказывают высокую производительность труда. Более того, большее количество одного типа мотивации не означает меньшего количества другого.

Тем не менее в наших исследованиях кандидаты на работу ведут себя так, будто они знают об этой предвзятости руководства по отношению к сотрудникам. Поэтому часть рекрутов старается подавить свой интерес к большему размеру заработной платы.

Выводы для кандидатов на работу и менеджеров по персоналу

С точки зрения марксизма формулировка социального воздействия может рассматриваться как очередная культурная тенденция, которая непреднамеренно действует в пользу владельцев капитала и в ущерб труженикам. Тем не менее предлагать организациям перестать делать акцент на общем благе было бы слишком примитивно. Поэтому мы рекомендуем вам решения, как свести к минимуму финансовые потери работников, связанные с таким позиционированием компании.

С точки зрения сотрудников, кандидаты на работу могут инвестировать в развитие своих переговорных навыков, чтобы не сбиться с пути, когда организации используют фрейминг социального воздействия. Сотрудники также могут изучить, как компании, заявляющие о своей заботе о благополучии людей, относятся к своим подчинённым. Будет иронично, если компания, делающая акцент на социальном воздействии, пренебрежёт финансовым или каким-либо ещё благополучием своих работников.

Организации же могут задуматься о проведении тренингов для менеджеров по поводу их предубеждений против внешней мотивации сотрудников, которые, как правило, необоснованны. Так, например, желание обеспечить свою семью оказалось надёжным мотиватором эффективной работы.

Организации могут упустить всё больше ценных кадров, если продолжат рефлекторно опровергать кандидатов, проявляющих интерес к материальным вознаграждения. Более того, компании, которые стремятся к этическому подходу к бизнесу, должны избегать использования фрейминга как инструмента для намеренного снижения оплаты труда.

Перевод: Григорий Жикин